Problema del polizón
El problema del polizón, también conocido como efecto Ringelmann, es un concepto que indica la aparición de la tendencia a disminuir el rendimiento en un grupo; es decir, a medida que su tamaño aumenta, la productividad media en el grupo decrece, por lo que el esfuerzo del conjunto es menor a la suma de todos los esfuerzos que los miembros harían de forma individual.[1]
Historia[editar | editar código]
El ingeniero francés Maximilien Ringelmann realizó, durante los años 1882 y 1887, diversos estudios sobre la acción de tirar de una cuerda. Este experimento lo realizó tanto de forma individual como con grupos de dos, tres y hasta ocho personas. A medida que el número de miembros que tiraban de la cuerda era mayor, el esfuerzo de cada miembro disminuía progresivamente, demostrando así que el trabajo grupal de los diferentes equipos no alcanza a la suma de los esfuerzos individuales. Los datos obtenidos fueron que uno contra el otro realizaban un 100% de esfuerzo. Cuando lo hacían por parejas, el esfuerzo era del 93%. Por tríos bajaba al 85%. Y así hasta que en un grupo de ocho personas cada una se esforzaba un 49% de su capacidad.[2] Las observaciones de Max Ringelmann se publicaron en 1913.
Causas[editar | editar código]
Según Ringelmann, los grupos no logran alcanzar su pleno potencial debido a diversos procesos interpersonales de dominio global del grupo. Es decir, se han identificado dos procesos distintos como fuentes potenciales para la reducción de la productividad de los grupos: pérdida de motivación y problemas de coordinación.
Pérdida de motivación: Reducción del esfuerzo individual ejercido cuando las personas trabajan en grupos en comparación a cuando trabajan solas. Según Ringelmann, los miembros del grupo tienden a confiar en que sus compañeros de trabajo proporcionaran el esfuerzo deseado para una tarea común.
Cuando los individuos trabajan en grupos, la responsabilidad a nivel individual disminuye debido a que no se sienten directamente responsables ya que no se hacen directamente responsables no pudiéndose evaluar sus propios esfuerzos.[3]
Los componentes de un equipo pueden estar menos motivados en las situaciones en las que las tareas son repetitivas, aunque el rendimiento es deficiente cuando la coordinación entre los miembros del equipo es errónea o incluso existe falta de motivación.
Problemas de coordinación: Cuando los individuos se reúnen en grupos para llevar a cabo una tarea, su rendimiento depende de sus recursos individuales y los diversos procesos interpersonales en el trabajo dentro del grupo. Incluso si los miembros del grupo poseen las habilidades y conocimientos necesarios para completar una tarea asignada, pueden fallar a la hora de coordinar sus esfuerzos de una manera productiva.[4]
Consecuencias[editar | editar código]
En 1983, el profesor de psicología social Norbert L. Kerr observó el efecto en sus experimentos con grupos de dos jóvenes. Estos experimentos consistían en hacer una serie de actividades y luego él las valoraría, pero en cada pareja habría uno que tendría un comportamiento claro de polizón. Los resultados fueron que en las primeras actividades los grupos las realizaban correctamente, pero a medida que pasaban los ejercicios se iban haciendo peor. La conclusión que extrajo Kerr es que los demás compañeros de grupo preferían suspender la tarea a que el otro, el vago, se aprovechara de ellos.
Soluciones[editar | editar código]
A raíz de observar el problema que supone el efecto Ringelmann, se han dado varias soluciones para superarlo:
- Identificación y determinación del desempeño individual (Kerr & Jackson, 1981; Williams, Harkins & Latané, 1981). Con el fin de motivar a los miembros de un equipo, es interesante hacer que el desempeño individual de cada participante sea reconocido, de esta forma el esfuerzo de las personas se espera que sea superior.
- Evaluación externa del desempeño por un superior (Harkins & Jackson, 1985).
- Autoevaluación propia y de los demás del grupo (Szymanski & Harkins, 1987).
- Fomentar la competitividad dentro del grupo y entre los grupos (Waller, 1988).
- Fomentar la creencia de la indispensabilidad del desempeño individual para el éxito del grupo (Kerr & Bruun, 1983).
- Relevar tareas que sean difíciles, que reten a los miembros del grupo, que sean intrínsecas y personalmente relevantes (Harkins, 1982).
Las formas tradicionales para la motivación como la fijación de objetivos y dar recompensas o castigos no se contemplan como un camino para la reducción del efecto Ringelmann.[5]
En economía[editar | editar código]
En economía se llama polizones o parásitos a aquellos individuos o entes que consumen más que una parte equitativa de un recurso, o no afrontan una parte justa del costo de su producción.
El significado de "equitativo" no está exento de controversia, por lo general se considera al problema del polizón como un "problema" económico cuando se ocupa de la ausencia de producción o producción insuficiente de un bien público, y por ello de una ineficiencia de Pareto, o cuando conduce al uso excesivo de un recurso de propiedad común (véase también el problema de acción colectiva).
Un ejemplo del problema del polizón es el gasto militar: ninguna persona puede ser excluida de ser defendida por las fuerzas militares de un país, y por lo tanto los polizones podrían negarse o evitar pagar por ser defendidos, aun cuando están tan bien defendidos como aquellos individuos que contribuyen a solventar los gastos del Estado. Por lo tanto, es práctica usual que los gobiernos no se financian utilizando donaciones voluntarias, sino que cobran impuestos y en algunos países realizan servicio militar obligatorio.
El gobierno es el mecanismo primario mediante el cual las sociedades hacen frente a los problemas de polizones. Además de las medidas fiscales mencionadas previamente, las reglamentaciones son otra forma de acción colectiva tomada por los gobiernos para resolver problemas de polizones tales como impactos sobre el medio ambiente o uso excesivo de recursos.
En el contexto de los sindicatos, un polizón es un empleado que no paga cuota sindical, pero que sin embargo recibe los mismos beneficios conseguidos por la representación sindical para sus asociados que sí abonan su cuota. Según las leyes norteamericanas, los sindicatos están obligados a una responsabilidad de representación equitativa a todos los trabajadores, sin importar si están afiliados o no. Algunos juristas han cuestionado la equitatividad, o legalidad, de este principio.
Ejemplo[editar | editar código]
- Supongamos una calle en la que habitan 25 personas. Existe la posibilidad de instalar un sistema de recolección de residuos que abarcaría toda la calle, minimizando la existencia de basura en la vía pública. El coste del sistema es de 2.500 €. Supongamos que cada persona está dispuesta a pagar (quiere y puede hacerlo) 100 € o más por el beneficio de que la calle esté limpia.
- Si el sistema es instalado todos se benefician. Sin embargo, es posible que algunas personas que habitan en la calle se nieguen a pagar, especulando con que el sistema de todas formas será instalado.
- A pesar de haber indicado que estaban dispuestos a pagar 100 €, algunas personas pueden decir que no están preparadas para pagar, con la esperanza de que otras personas de la calle de todas formas pagarán por el sistema, y por lo tanto se beneficiarán sin tener que pagar por ello.
- El resultado es que es posible que no se instale ningún sistema, lo que es un ejemplo de fallo de mercado. Esto ocurre a pesar de que la eficiencia de asignación de recursos se vería favorecida.
Soluciones[editar | editar código]
Una solución común a este problema es juntar a las 25 personas y hacer que se comporten como un único cliente, con lo cual la decisión se reduce de 25 decisiones independientes a una. Se puede someter a votación, pero si la respuesta es sí, todos serán obligados a pagar sin importar su opinión individual.
Problemas[editar | editar código]
La solución propuesta en el párrafo previo posee ciertas dificultades. El beneficio que obtienen las 25 personas puede ser distinto para cada individuo, y por lo tanto cada persona le asignará un valor distinto al servicio. Algunas personas pueden inclusive considerar que el servicio posee un beneficio negativo. Decidir cómo se reparte el costo entre las personas es motivo de importantes análisis políticos. Una división del costo simple (100 € cada uno) puede no ser considerada equitativa.
En otras especies[editar | editar código]
El fenómeno opuesto al problema del polizón se ha observado en hormigas tejedoras: un individuo solitario arrastra, en promedio, 59 veces su propio peso, mientras que, al ponerlas en grupos de quince individuos, cada miembro del grupo arrastra 103 veces su peso.[6]
Véase también[editar | editar código]
Notas[editar | editar código]
- ↑ J.C. Caracuel Tubío , J.C. Jaenes Sánchez , J.M. de Marco Pérez. Vol. 04. Núm. 02. Abril - Junio 2011. Rev Andal Med Deporte. 04:52-7.
- ↑ Schnake, 1991, p. 41.
- ↑ Wagner III, John A. Academy of Management Journal. Feb 1995, Vol. 38 Issue 1, p152-173.
- ↑ Huici Casal, M; Molero Alonso, F; Gómez Jiménez, A; Morales Dominguez, JF. (2011).Psicología de los Grupos. UNED.
- ↑ Schnake, 1991, p. 42-43.
- ↑ Subrahmanyam, Rohini (2025). «Grippy Super Team: Ants Form Complex Chains To Carry More Than 100 Times Each Ant's Weight». Scientific American (en inglés) 333 (4): 15.
Referencias[editar | editar código]
- Richard Cornes and Todd Sandler, The Theory of Externalities, Public Goods and Club Goods 2nd ed. (1996)
- Joshi Venugopal, Drug imports: the free-rider paradox, Express Pharma Pulse, (2005), 11(9), 8. This article refers to the free-rider problem in global pharmaceutical research.[1] Archivado el 5 de enero de 2009 en Wayback Machine.
- Antonin Scalia, in dissenting opinion in Lehnert v. Ferris Faculty Assn., 500 U.S. 507 (1991)[2]
- Ringelmann, M. (1913) "Recherches sur les moteurs animés: Travail de l'homme", Annales de l'Institut National Agronomique, segunda serie, tomo 12, páginas 1-40.
- Schnake, M. E. (1991). «Equity in effort: The "sucker effect" in co-acting groups». Journal of Management 17 (1): 41-55. Consultado el 27 de enero de 2026.