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==Fuentes del poder==
En un estudio ya clásico (1959),<ref>French, J.R.P., & Raven, B. (1959). 'The bases of social power,' in D. Cartwright (ed.) Studies in Social Power. Ann Arbor, MI: University of Michigan Press. 259-269.</ref> los psicólogos sociales John R. P. French y Bertram Raven desarrollaron un esquema de fuentes de poder que permite analizar cómo este funciona. French y Raven sostienen que hay cinco categorías significativas entre las fuentes de poder, sin excluir otras categorías menores. Desde entonces se han añadido más categorías, en particular por Gareth Morgan en su libro de 1986, ''Imágenes de la organización''.<ref>{{Obra citada|título=Everyday Experiences of Power|apellidos=de Moll|nombre=Kelly E.|url=http://trace.tennessee.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1873&context=utk_graddiss|formato=PDF|fecha=August 2010|editorial=University of Tennessee|lugar=Knoxville, TN|página=22|puntofinal=.}}</ref>

===Poder legítimo===
También llamado "poder posicional", el poder legítimo es el poder institucional que deriva de la posición que se ocupa dentro de una organización de acuerdo con los deberes del titular de la posición dentro de una organización. El poder legítimo es la autoridad formal delegada al titular del puesto. Suele ir acompañado de varios atributos de poder, como un uniforme, un título o una oficina imponente.

=== Poder de referencia===
El poder de referencia o carismático es la capacidad de las personas para atraer a otros y generar [[lealtad]]. Se basa en el [[carisma]] y las [[Habilidades sociales|habilidades interpersonales]] del titular del poder. Una persona puede ser admirada debido a un rasgo personal específico y esta admiración crea la oportunidad para la influencia interpersonal. En este sentido la persona influenciada desea identificarse con estas cualidades personales y obtiene satisfacción de ser un seguidor aceptado.

Los anunciantes han usado durante mucho tiempo el poder de referencia de las figuras deportivas para respaldar productos. El atractivo carismático de la estrella del deporte lleva a una aceptación del respaldo, aunque el individuo pueda tener poca credibilidad real fuera del ámbito deportivo.<ref>{{Cita libro|título=Management|fecha=2008|nombre=Patrick J.|apellidos=Montana|nombre2=Bruce H.|apellidos2=Charnov|edición=4th|página=[https://books.google.com/books?id=yJIQ2XGhneUC&pg=PA257 257]|isbn=9780764139314|editorial=Barron's Educational Series|ubicación=Hauppauge, NY|oclc=175290009}}</ref>

El poder de referencia es inestable y no es suficiente para un líder que quiere duración y respeto. Sin embargo, cuando se combina con otras fuentes de poder, puede ayudar a una persona a lograr un gran éxito. 
===Poder experto===
[[Archivo:Twenty_years_of_the_euro_three_in_four_Europeans_are_in_favour_of_the_single_currency_(39786518243).jpg|miniaturadeimagen|200px|Mario Draghi]]El poder experto es el poder de un individuo derivado de las habilidades o experiencia de la persona y las necesidades de la organización para esas habilidades y experiencia. A diferencia de los otros, este tipo de poder suele ser altamente específico y limitado al área particular en la que el experto está capacitado y calificado. Cuando tienen conocimientos y habilidades que les permiten comprender una situación, sugerir soluciones, usar un juicio sólido y, en general, superar a los demás, las personas tienden a escucharlos. Cuando los individuos demuestran experiencia, las personas tienden a confiar en ellos y respetar lo que dicen. Como expertos en la materia, sus ideas tendrán más valor y otros buscarán su liderazgo en esa área.

===Poder de recompensa===
El poder de recompensa depende de la capacidad del portador del poder para conferir valiosas recompensas materiales, se refiere al grado en que el individuo puede dar a los demás una recompensa de algún tipo, como beneficios, tiempo libre, regalos deseados, promociones o aumentos de sueldo o responsabilidad. Si otros esperan ser recompensados por hacer lo que alguien quiere, existe una alta probabilidad de que lo hagan.  

El problema con esta base de poder es que el recompensador puede no tener tanto control sobre las recompensas como sea necesario. Los supervisores rara vez tienen control completo sobre los aumentos salariales, y los gerentes a menudo no pueden controlar las promociones por sí mismos. E incluso un CEO necesita permiso de la junta directiva para algunas acciones. Entonces, cuando alguien usa las recompensas disponibles, o las recompensas no tienen suficiente valor percibido para los demás, su poder se debilita. Una de las frustraciones de usar recompensas es que las personas pueden sentirse saciadas por la recompensa, de modo que pierden su efectividad. A menudo necesitan ser más grandes cada vez para tener el mismo impacto motivacional. 

===Poder coercitivo ===
El poder [[Coerción|coercitivo]] es la aplicación de acciones negativas. Incluyen la capacidad de degradar o de retener recompensas. El deseo de recompensas o el miedo a que las retengan garantiza la obediencia de quienes están bajo el poder. El poder coercitivo tiende a ser la forma de poder más obvia pero menos efectiva, ya que genera resentimiento y resistencia por parte de las personas que lo experimentan.

Las amenazas y los [[Castigo (psicología)|castigos]] son herramientas comunes de coerción. Son características del uso del poder coercitivo amenazar con que a alguien se le nieguen privilegios o se le den asignaciones indeseables.